员工工伤认定期间解除劳动合同，存在以下特殊情况或例外情形，会影响处理结果：
1. 用人单位未缴纳工伤保险：若用人单位未为员工缴纳工伤保险，即使工伤认定期间解除劳动合同，所有工伤待遇（如医疗费、伤残补助金、一次性医疗补助金）均需由用人单位自行承担，而非工伤保险基金支付。此时员工可同时主张违法解除赔偿金和全部工伤待遇，用人单位的赔偿责任更重。
2. 员工因严重违纪被解除：若员工在工伤认定期间存在严重违反用人单位规章制度的行为（如旷工、严重失职），用人单位解除劳动合同属合法解除，无需支付违法解除赔偿金，但员工仍可在工伤认定后主张工伤待遇。此时员工仅能获得工伤相关补偿，无法获得解除赔偿。
3. 工伤认定结果为非工伤：若工伤认定最终结论为“非因工受伤”，则员工无法主张工伤待遇，解除劳动合同的赔偿仅需按普通劳动合同解除规则处理（如合法解除支付经济补偿，违法解除支付赔偿金）。
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员工工伤认定期间解除劳动合同，可能存在以下法律风险点：
1. 工伤待遇主张时效风险：根据《工伤保险条例》，工伤认定申请需在事故伤害发生之日起1年内提出。若员工因解除劳动合同后疏忽，未在1年内完成工伤认定，将无法从工伤保险基金或用人单位获得医疗费、伤残补助金等待遇。例如：员工2023年5月发生工伤，2023年8月被用人单位解除劳动合同，若2024年6月仍未申请工伤认定，将丧失所有工伤待遇主张权利。
2. 违法解除赔偿金举证风险：若用人单位口头解除劳动合同，员工未留存证据，仲裁或诉讼时可能因无法证明“违法解除”事实，导致赔偿金主张被驳回。例如：用人单位经理口头辞退员工，员工未录音或要求书面通知，后续用人单位否认解除行为，员工因无证据无法获得赔偿金。
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员工工伤认定期间解除劳动合同，常见的错误操作可能导致自身权益受损，以下是需避免的行为：
1. 未保留解除证据：员工若未留存用人单位解除劳动合同的书面通知或沟通记录，后续主张违法解除时可能因缺乏证据被驳回，无法获得赔偿金。
2. 中断工伤认定申请：部分员工因解除劳动合同后情绪波动，未及时提交工伤认定材料，导致超过1年的申请时效，丧失主张工伤待遇的权利。
3. 盲目签署离职协议：员工在不了解自身权益的情况下，签署包含“自愿放弃工伤待遇”条款的离职协议，导致后续无法主张医疗费用、伤残补助金等合法权益。

若您已出现上述错误操作，或不确定自身行为是否合法，建议尽快向律师咨询补救措施。
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针对员工工伤认定期间解除劳动合同的赔偿，可依据《工伤保险条例》及《劳动合同法》的相关规定进行法律适用分析。
《工伤保险条例》（2010年修订版）第三十七条规定，职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金；终止或解除劳动合同时，享受一次性医疗补助金（基金支付）和一次性伤残就业补助金（用人单位支付）。《劳动合同法》第四十二条明确，职工在工伤医疗期内或工伤认定期间，用人单位不得依照第四十条、第四十一条解除劳动合同，否则构成违法解除。结合问题场景，若用人单位在工伤认定期间违法解除劳动合同，需按《劳动合同法》第八十七条支付赔偿金（经济补偿2倍），同时员工后续工伤认定后仍可依据《工伤保险条例》主张伤残补助金、医疗补助金等；若员工合法解除，仅能主张工伤待遇。结论：工伤认定期间解除劳动合同，需区分解除原因，违法解除需支付赔偿金+工伤待遇，合法解除仅支付工伤待遇。

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