工伤解除劳动合同后单位返聘，可能存在以下法律风险点。
1. 工伤复发的责任风险：例如，员工工伤康复后被单位返聘，在工作中因原工伤部位再次受伤，若返聘协议未明确工伤复发的医疗费用承担主体，单位可能需承担侵权赔偿责任。
2. 劳务关系认定风险：若返聘协议中约定了“试用期”“五险一金”等劳动合同特有的条款，可能被认定为事实劳动关系，单位需承担未签订劳动合同的双倍工资、社保补缴等法律责任。
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针对工伤解除劳动合同后单位能否返聘的直接回复，可依据《劳动合同法》的相关规定进行法律分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第四十二条，劳动者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的，用人单位不得依照第四十条、第四十一条解除劳动合同，但未禁止工伤解除（如协商一致解除）后的返聘。返聘本质是单位与员工建立劳务关系，不受劳动合同法中“不得解除”条款的约束，只要双方自愿且不违反法律强制性规定即可。例如，员工工伤康复后，单位与员工协商签订返聘协议，约定劳务报酬和工作内容，符合法律规定。因此，工伤解除劳动合同后单位可以返聘，关键在于双方协商一致且协议内容合法。
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关于工伤解除劳动合同后的返聘，以下是一些常见的错误操作行为。
1. 未结清原工伤赔偿即返聘：部分单位因急于让员工返岗，未支付足额的工伤赔偿就签订返聘协议，可能导致员工后续主张原赔偿，引发劳动争议。
2. 返聘协议未明确劳务关系性质：误将返聘协议写成劳动合同，导致单位需承担社保缴纳、经济补偿等劳动合同法下的义务，增加用工成本。
3. 忽视员工劳动能力评估：未确认员工工伤后的劳动能力是否适配岗位，导致员工在返聘期间因工作强度过大再次受伤，单位需承担相应的侵权责任。
若您在返聘过程中遇到上述问题，或对错误操作的补救措施有疑问，欢迎进一步向律师咨询。
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工伤解除劳动合同后单位返聘，存在以下特殊情况或例外情形。
1. 员工因工伤被鉴定为完全丧失劳动能力：若员工工伤后经劳动能力鉴定为一级至四级伤残，完全丧失劳动能力，即使单位愿意返聘，也需确认岗位是否符合其身体条件，否则可能因违反《残疾人保障法》中“合理便利”的规定，引发合规风险。
2. 原劳动合同解除存在违法情形：若单位当初因工伤解除劳动合同属于违法解除（如未提前通知或未支付经济补偿），员工可能在返聘后主张原违法解除的赔偿金，导致单位需承担双重责任（返聘劳务报酬+违法解除赔偿金）。
3. 返聘岗位涉及特种作业：若返聘岗位属于特种作业（如高空作业、电工作业），员工需持有有效的特种作业操作证，否则单位可能因违反《安全生产法》被行政处罚。

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