针对您在劳动仲裁期间收到公司限期返岗通知的情况，可依据以下法律条款判断合法性。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条，订立劳动合同应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则；第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致方可变更劳动合同约定内容。若您的仲裁请求涉及劳动关系解除争议，公司在争议未决时发送返岗通知，需证明岗位仍存续且未违反原合同约定。若公司未提供合法岗位或擅自变更工作条件（如降薪、调岗），则违反上述条款。此外，《劳动争议调解仲裁法》第四条规定，劳动争议应协商解决，但协商不得违反法律规定。因此，若返岗要求违反合同或法律，您有权拒绝，且该拒绝不构成旷工。
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您在劳动仲裁期间收到公司限期返岗通知，需避免以下常见错误操作。1.直接忽视通知：若未书面回应，公司可能以“旷工”为由解除劳动合同，反而陷入被动；应通过书面形式明确态度，保留证据。2.盲目执行返岗：若您的仲裁请求是确认违法解除，返岗可能被视为“自愿恢复劳动关系”，导致仲裁请求失去事实基础；需先判断返岗对仲裁主张的影响。3.与公司发生口头冲突：若公司要求返岗的理由不合法，口头争吵无法解决问题，反而可能被录音作为“不服从管理”的证据；应通过书面沟通+证据固定的方式应对。这些错误可能直接影响仲裁结果，建议您进一步向律师咨询具体应对策略，避免权益受损。
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您在劳动仲裁流程中收到公司的限期返岗通知，是否需要执行需结合具体情况判断。您可以根据仲裁请求的性质决定是否执行返岗通知，核心是判断返岗是否影响仲裁主张的合法性。1.若您的仲裁请求是确认劳动关系解除违法解除：此时返岗可能被视为您同意继续履行劳动合同，可能削弱“解除事实”的主张，建议暂不执行，同时书面回函说明仲裁期间劳动关系状态争议未决。2.若您的仲裁请求是追索工资、加班费等不涉及劳动关系解除的事项：若劳动合同仍在存续期且返岗不影响仲裁进程，可考虑执行，但需保留返岗后的工作记录，避免公司以“旷工”为由反制。3.若公司的返岗通知无合法依据（如无岗位安排、调整薪酬未协商）：可书面拒绝，明确指出通知违法，同时固定证据。
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您在劳动仲裁期间收到公司限期返岗通知，需注意以下特殊情况对处理的影响。1.仲裁请求涉及劳动关系解除：若您的仲裁请求是确认违法解除或要求经济赔偿金，此时公司的返岗通知可能是“反向证明”劳动关系未解除的手段，若您执行返岗，可能直接导致仲裁请求不成立；若拒绝，需书面说明争议未决的状态，避免被认定为旷工。2.公司存在违法调岗降薪的情况：若返岗通知要求您到新岗位或降低薪酬，且未与您协商一致，该通知违反《劳动合同法》第三十五条，您有权拒绝，并将此作为仲裁中公司违法的补充证据，此时拒绝返岗不会构成旷工。3.仲裁庭已作出阶段性裁决：若仲裁庭已就劳动关系状态作出认定（如确认劳动关系仍存续），则您需按裁决执行返岗，否则可能承担不利后果；若未作出，需向仲裁庭申请明确。

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