公司给员工调岗时，若员工不愿，可能面临以下法律风险，需提前防范：
1、被以“不服从管理”辞退的风险：若公司调岗合法合理（如基于生产经营需要且岗位、待遇基本相当），员工无正当理由拒不到岗，公司可依据《劳动合同法》第三十九条以“严重违反规章制度”解除合同，且无需支付经济补偿。例如：某销售公司因业务调整，将员工从A门店调至3公里外的B门店，岗位、薪资不变，员工拒不到岗且旷工3天，公司依据员工手册“连续旷工3天可辞退”解除合同，仲裁委可能认定公司辞退合法。
2、被迫离职引发经济补偿争议的风险：若公司调岗违法（如单方面降薪、变更为无关岗位），员工主动辞职并主张经济补偿，但因证据不足（如无法证明降薪或调岗不合理），可能无法获得仲裁支持。例如：员工称调岗后工资降低，但仅口头陈述，未提交调岗前后工资流水对比，仲裁委可能因证据不足驳回其补偿请求。
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公司给员工调岗，员工不愿时，判断调岗合法性的核心是是否符合劳动合同约定及法律规定，具体分析如下：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”调岗属于变更劳动合同内容，原则上需双方协商一致并签订书面协议，公司单方面强制调岗（无特殊约定或法定情形）构成违法。同时，第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商未能就变更合同内容达成协议的，用人单位提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后可解除合同。但“客观情况重大变化”需满足非因用人单位主观原因（如企业迁移、被兼并等）且调岗是继续履行合同的合理措施。因此，若公司无法证明调岗符合上述原则或法定情形，员工有权拒绝，公司单方面调岗行为无效。
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公司给员工调岗，员工不愿时，需先判断调岗是否合法合理：合法合理的调岗员工应服从，否则可拒绝。
若公司调岗符合劳动合同约定或法律规定的“生产经营需要”，且未降低劳动条件、工资待遇等核心权益，员工无正当理由拒绝可能构成违反劳动合同；若调岗未与员工协商一致，且不属于劳动合同约定的可单方调岗情形，或调岗具有侮辱性、惩罚性（如将管理人员调至清洁岗），或显著降低劳动报酬、增加劳动强度，员工有权拒绝调岗并要求继续履行原劳动合同。
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公司给员工调岗，员工不愿时，以下特殊情况或例外情形会影响调岗处理结果，需特别注意：
1、劳动合同中约定“用人单位有权根据生产经营需要调整员工岗位”：若该约定明确具体（如约定调岗条件、范围和薪资保障），且不违反法律强制性规定，公司可能依据该条款单方调岗。例如：劳动合同约定“公司因业务发展需要，可将员工在本市范围内的关联岗位进行调整，薪资保持不变”，则公司在符合约定条件下调岗，员工拒绝可能构成违约；但若约定过于宽泛（如“公司可随时调整员工岗位”），可能因排除劳动者主要权利被认定为无效条款，不影响员工拒绝调岗的权利。
2、员工因医疗期满或不胜任工作导致调岗：根据《劳动合同法》第四十条，员工患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作，或不能胜任工作，公司可单方调岗，无需协商一致。例如：员工因工伤无法从事原体力劳动岗位，公司将其调至行政后勤岗，若调岗后劳动条件、薪资合理，员工拒绝调岗可能不被支持；但若公司以“不胜任工作”为由调岗，却未提供员工不胜任的考核证据，调岗仍属违法，员工有权拒绝。
3、女职工在孕期、产期、哺乳期的特殊调岗：公司需根据女职工身体状况提供适当岗位，不得因怀孕降低其工资或安排不适合的劳动，但女职工不能以怀孕为由拒绝所有合理调岗。例如：怀孕女职工原岗位涉及接触有毒物质，公司将其调至普通行政岗且薪资不变，女职工拒绝调岗可能缺乏法律依据；但若公司将其调至劳动强度更大或薪资降低的岗位，女职工有权拒绝并要求恢复原岗位。

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