过年假期工资纠纷中，存在以下法律风险需警惕。
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为1年，从知道工资被扣之日起计算。例如，2023年春节工资被扣，2024年未主张，2025年再申请仲裁将因超时效被驳回。
2. 证据链断裂风险：缺乏工资支付记录或假期安排证明，维权时无法形成完整证据链。例如，仅口头主张工资被扣，但无工资条或银行流水佐证，仲裁机构难以支持诉求。
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过年假期工资支付存在特殊情况，需结合具体情形判断。
1. 劳动合同特殊约定：若合同中明确约定过年非法定假期期间（如提前放假的非法定假）工资支付标准，且不违反法律规定（如不低于最低工资），可按约定执行。例如，合同约定提前2天放假按事假处理，若员工同意且不违法，则可能扣减该2天工资。
2. 年休假自愿放弃：员工因个人原因书面提出不休过年期间的带薪年休假，用人单位可仅支付正常工作工资，不额外支付未休年休假报酬。但法定节假日仍需正常支付工资，此约定不影响法定权益。
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实践中，劳动者常因错误操作导致过年假期工资维权受阻。
1. 忽视证据保存：未留存工资条、节假日通知等关键证据，维权时无法证明工资被扣事实。
2. 超时效维权：劳动争议仲裁时效为1年，若过年假期工资被扣后长期未主张，超过时效将丧失胜诉权。
3. 盲目签署放弃协议：因用人单位诱导，签署“自愿放弃节假日工资”的书面文件，导致合法权益被剥夺。

若已出现上述错误操作，建议尽快咨询律师，评估是否有补救可能。
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针对过年法定节假日不扣工资的结论，可依据具体法律条文进行验证。
根据《中华人民共和国劳动法》（2018年修正版）第四十条，春节属法定休假节日，用人单位应依法安排休假；第五十一条明确规定，劳动者在法定休假日期间，用人单位应当依法支付工资。过年假期中的法定节假日（如春节3天）属于带薪假期，无论员工是否实际工作，用人单位均需按劳动合同约定的岗位工资标准支付，不得扣减。因此，法定节假日扣工资的行为违反上述法律规定，劳动者有权要求足额支付。

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